Договора гражданско-правового характера со штатными работниками

В учреждении заключаются договоры гражданско-правового характера со штатными работниками, а именно, в соответствии с договором от 01.03.2023 заключен договор со штатным работником на услуги медицинской сестры, которая работает на штатной должности в терапевтическом отделении - медицинской сестрой.

При этом ст. 15 ТК РФ не запрещает заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров вообще, распространяясь только на случаи, когда вместо трудового договора, в нарушение ТК РФ, заключается гражданско-правовой договор (постановления Тринадцатого ААС от 29.01.2018 N 13АП-32477/17, АС Уральского округа от 07.08.2018 N А47-1315/2017).

В судебной практике сформирована позиция о том, что допускается заключение работодателями со своими работниками гражданско-правовых договоров на выполнение работ или оказание услуг, помимо выполняемой работниками трудовой функции, при условии, что такие договоры действительно регулируют гражданско-правовые отношения между этими лицами (постановление Тринадцатого ААС от 29.01.2018 N 13АП-32477/17, постановление Второго ААС от 20.10.2015 N 02АП-8036/15).

Судами также отмечается, что договоры гражданско-правового характера со штатными работниками не должны заключаться для выполнения (оказания) данными лицами тех работ (услуг), которые исполняются ими в рамках трудовых договоров (постановление АС Уральского округа от 07.08.2018 N А47-1315/2017), и исследуется вопрос о том, входит ли выполнение работ, являющихся предметом гражданско-правовых договоров, в должностные обязанности работников, указанные в их должностных инструкциях. Если по гражданско-правовому договору выполняются работы, не связанные с трудовой функцией работника, то при отсутствии других признаков трудовых отношений заключение таких договоров с работниками признается судом правомерным (постановление Семнадцатого ААС от 05.11.2014 N 17АП-12867/14). Если же деятельность по трудовому договору идентична деятельности по договорам гражданско-правового характера, то это расценивается как один из признаков трудового характера отношений, возникших на основании этих договоров (постановления Четвертого ААС от 27.02.2019 N 04АП-537/19, Одиннадцатого ААС от 19.06.2015 N 11АП-6427/15).

Как дать правовую оценку обоснованности заключениям, помимо трудового договора, договора гражданско-правового характера с работником, выполняющим идентичные трудовые функции?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Законодательство не содержит запрета на заключение организацией с работником этой организации гражданско-правового договора. Однако для того, чтобы отношения, основанные на таком договоре, не были в дальнейшем признаны трудовыми, при оформлении таких отношений работодателю следует учитывать те признаки, которые позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера.

Обоснование позиции:

Законодательством допускается привлечение организацией для выполнения работ (оказания услуг) физических лиц на основе гражданско-правового договора (соглашения двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ)). В силу п. 2 ст. 1 ГК РФ, а также п. 1 ст. 421 ГК РФ физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих законодательству условий такого договора. ТК РФ также не содержит запрета на заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров. В силу части восьмой ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Как справедливо отмечено в вопросе, в силу положений ст. 15 ТК РФ не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Соответственно, принимая решение о заключении гражданско-правового договора с лицами, необходимо учитывать принципиальные отличия такого договора от трудового. Перечислим главные из них.

1. По гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже на момент заключения договора (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ). Предметом трудового договора является прежде всего сам процесс деятельности работника, а предметом гражданско-правовых договоров - конкретный результат.

2. Подрядчики (исполнители) сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (часть вторая ст. 21 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (часть вторая ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).

3. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Подрядчик же (исполнитель) вправе привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313, п. 1 ст. 706, ст. 780 ГК РФ).

4. Как указывают судьи, о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, далее - Постановление N 15). Гарантия социальной защищенности, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск (смотрите п. 17 Постановления N 15, постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 29.05.2018 N Ф04-1853/18, постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 14.09.2017 N Ф08-6844/17, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 16.03.2017 N Ф03-719/17, постановление Четвертого Арбитражного апелляционного суда от 15.05.2019 N 04АП-1470/19, постановление Пятнадцатого Арбитражного апелляционного суда от 09.10.2018 N 15АП-15147/18, определение Московского городского суда от 30.10.2019 по делу N 33-49245/2019).

Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", "работник", "работодатель", это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. И, напротив, использование в договоре таких терминов, как "заказчик", "подрядчик", указание на необходимость выполнения определенного объема работ наряду с иными обстоятельствами (отсутствие заявления и приказа о приеме на работу, записи в трудовой книжке и т.д.), может свидетельствовать о том, что по своему правовому характеру заключенный договор является не трудовым, а гражданско-правовым (определение Самарского областного суда от 15.02.2016 по делу N 33-1324/2016).

В спорных ситуациях судьи могут выделять и иные признаки трудовых отношений, например, то, что оплата исполнителю производится в том же порядке, что и работникам организации, в заключенном сторонами гражданско-правовом договоре отсутствуют начальный и конечный сроки выполнения работ и т.д. (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 14.01.2015 N 33-371/2015).

Отсутствие формальных признаков трудовых отношений (должность работника не указана в штатном расписании, приказ о приеме на работу не издавался и т.д.) само по себе не означает, что отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, не могут быть признаны трудовыми (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.04.2015 N 33-4235/2015). Поэтому наличие оснований для квалификации отношений, возникших из гражданско-правового договора, как трудовых или как гражданско-правовых должно определяться в конкретной ситуации по совокупности признаков (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 N 34-КГ17-10, определение Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 30.09.2019 по делу N 33-16880/2019, решение Верховного Суда Республики Башкортостан от 15.05.2017 по делу N 21-672/2017).

При рассмотрении споров о том, следует ли тот или иной договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи подчеркивают, что наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров (постановление Восьмого Арбитражного апелляционного суда от 13.12.2017 N 08АП-14196/17).

Если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача по мере необходимости выполнения отдельных видов возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе договоров оказания услуг (выполнения работ и другое) не противоречит действующему законодательству (смотрите, например, постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 11.08.2014 N 03АП-3627/14, от 19.02.2014 N 03АП-7366/13).

Необходимо также учитывать, что исполнение гражданско-правового договора должно осуществляться работником в нерабочее время.

Анализ судебной практики также свидетельствует о допустимости одновременного существования между сторонами гражданско-правового и трудового договора, поскольку физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора и действующее законодательство не содержит запрета на заключение организацией договора гражданско-правового характера со штатным сотрудником (смотрите, например: постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 11.09.2017 N 17АП-11294/17; постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 02.02.2016 N 15АП-22383/15; постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16.09.2019 N 15АП-11381/19; постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.08.2017 N 15АП-11597/17).

Однако, как следует из вопроса и пояснений, в соответствии с условиями гражданско-правового договора, сотрудник организации принимается на определенную должность, идентичную той, которую он занимает, работая по трудовому договору. Вместе с тем одним из ключевых отличий гражданско-правового договора от трудового является предмет договора: исполнитель (подрядчик) сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя (смотрите, например: определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23.01.2023 N 2-КГ22-10-К3; постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 13.12.2017 N 08АП-14196/17; постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.08.2020 N 18АП-7329/20; определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08.12.2022 по делу N 8Г-18517/2022[88-19000/2022]; определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2021 по делу N 8Г-20535/2021[88-18869/2021]).

При наличии спора судом также может быть принято во внимание наличие или отсутствие доказательств того, что физическое лицо осуществляет деятельность на свой риск, само организовывает процесс оказания услуг (выполнения работ), обеспечивает получение результата и условий оказания услуг (выполнения работ), в том числе самостоятельно несет расходы, связанные с оказанием услуг (выполнением работ), как это характерно для сторон гражданско-правовых отношений. В случае, если будет установлено, что деятельность физического лица в рамках деятельности организации не обладает признаками равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений, суды могут признать такую деятельность трудовой (смотрите, например: постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 29.05.2018 N Ф04-1853/18; постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.11.2019 N 02АП-9417/19).

Таким образом, по общему правилу организация вправе заключить со своим штатным сотрудником, работающим по трудовому договору, договор гражданско-правового характера. Однако в случае, если при оказании услуг (выполнении работ) будет установлено, что исполнитель (подрядчик) не сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, а принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя, и деятельность этого физического лица в рамках деятельности организации не обладает признаками равенства, автономии воли и самостоятельности, то существует риск переквалификации данных отношений в трудовые.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Гентовт Ольга