Журнал включен в российские и международные библиотечные и реферативные базы данных
РИНЦ (Россия)
EBSCO
Ulrichsweb

Возможно ли объявление простоя медицинской сестре в связи с отпуском врача?

В случае болезни врача медицинской сестре необходимо объявить простой, так как обеспечить ее работой работодатель не может. Как правильно оформить простой? По чьей вине? Как быть с ситуациями, которые можно было предусмотреть? Например, если 02.03.2021 в отдел кадров поступило заявление на отпуск врача с 29.03.2021, у работодателя было достаточно времени, чтобы проработать организационные вопросы.

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Объявление простоя медицинской сестре в связи с отпуском врача неправомерно. Объявление простоя медицинской сестре в связи с болезнью врача может вызвать споры. Полагаем целесообразным в подобных ситуациях применять статью 155 ТК РФ.

 

Обоснование вывода:

Согласно части третьей ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Исходя из данного определения, простой - это временная мера, связанная с приостановлением работы по причинам, которые делают невозможным продолжение соответствующей трудовой функции работником (определение Пензенского областного суда от 12.04.2016 N 33-1145/2016).

Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (смотрите, например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28.03.2019 N 33-2008/2019, Московского областного суда от 15.08.2018 N 33-24834/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2018 N 33-11664/2018, письмо Минтруда России от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, сборники памяток Роструда за январь 2019 года, май 2017 года). Так, например, Самарский облсуд в 2018 году признал законным объявление простоя в отношении лишь одного из членов бригады, хотя работник считал это дискриминацией (определение от 21.08.2018 N 33-10081/2018). И все же не всегда суды руководствуются этим принципом. Неравномерное распределение времени простоя между работниками может быть признано дискриминационными действиями (смотрите решение Центрального районного суда г. Тулы Тульской области от 30.01.2020 N 2-57/2020, определение Тульского областного суда от 10.06.2020 N 33-1453/2020).

Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Однако по смыслу закона если простой вызван причинами, зависящими от стороны трудового договора, то имеет место вина данной стороны.

Анализ судебной практики показывает, что простой по причинам экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки, снижения объемов производства суды квалифицируют как простой по вине работодателя (определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 N 33-20636/2016). Также простоем по вине работодателя признается приостановка работы по таким причинам, как отсутствие электричества в связи с неуплатой (ответ Роструда), отсутствие у работодателя сырья или иных материалов, необходимых для выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей (определениеВерховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.11.2016 N 33-5714/2016, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 16.03.2016 N 33-702/2016), ремонт здания (помещения) (ответ Роструда).

Простой по вине работника может иметь место, например, в случае поломки оборудования по вине работника, неисправности автомобиля в результате ДТП, произошедшего по вине работника (ответ 1, ответ 2 Роструда).

К числу причин простоя, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства (определение Пермского краевого суда от 27.03.2017 N 33-3412/2017, определениеБелгородского областного суда от 13.09.2016 N 33-4562/2016).

По нашему мнению, отпуск врача не может относиться к обстоятельствам непредвиденного характера, следовательно, в такой ситуации работнику не может быть объявлен простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. ТК РФ закреплены право работника на ежегодный отпуск и обязанность работодателя по его предоставлению (ст. 21, 22, 114 ТК РФ), выполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска врачу не может быть поставлено ему в вину при объявлении простоя. Очевидно, что и вины медицинской сестры в отсутствии у нее работы в такой ситуации нет.

Болезнь врача, безусловно, не является обстоятельством, которое можно предвидеть, однако, по мнению Пермского краевого суда (смотрите определение от 09.11.2015 N 33-12072/2015), болезнь другого работника не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя или работника. Согласно материалам этого дела работодатель полагал, что простой произошел не по его вине, поскольку возник в связи с болезнью машиниста локомотивной бригады, в составе которой был работник, которому был объявлен простой. Работодатель утверждал, что не мог включить работника в состав другой бригады. Пермский краевой суд пришел к выводу о наличии простоя, однако посчитал, что болезнь машиниста локомотивной бригады не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя или работника, поскольку за организацию труда отвечает работодатель, и именно на нем лежит обязанность обеспечить условия труда каждому работнику. В итоге суд пришел к выводу о наличии простоя по вине работодателя.

К сожалению, судебную практику об объявлении простоя медицинской сестре при указанных в вопросе обстоятельствах найти не удалось. Нами обнаружено лишь определение Алтайского краевого суда от 13.11.2012 N 33-9142-12. При рассмотрении данного дела суд признал незаконным приказ об объявлении простоя врачу, утверждавшему, что он не может работать без медицинской сестры. Указанные в приказе причины невозможности исполнять трудовую функцию врача суд посчитал недостаточными для объявления простоя.

Напомним, по общему правилу работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК РФ), а работодатель соответственно обязан предоставить ему такую работу (ст. 22, 56 ТК РФ). Из этого следует, что именно работодатель несет все риски, связанные с тем, что ему при определенных обстоятельствах не удалось обеспечить работой своих сотрудников. С учетом приведенных выше судебных позиций полагаем, что объявление простоя медицинской сестре в связи с отпуском врача неправомерно, а объявление простоя медицинской сестре в связи с болезнью врача (в том числе по вине работодателя) может вызвать споры. На наш взгляд, работодатель должен организовать работу так, чтобы временная нетрудоспособность врача или его отпуск не лишали медицинскую сестру возможности выполнять свои трудовые обязанности.

По нашему мнению, введение простоя влечет в основном неблагоприятные для работника последствия. Работник во время простоя не может получить заработную плату, предусмотренную его трудовым договором. Кроме того, периоды простоя не подлежат включению в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости (смотрите п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных постановлением Правительства РФ от 11 июля 2002 г. N 516).

Мы считаем, в рассматриваемой ситуации целесообразно применение ст. 155 ТК РФ, которая устанавливает порядок оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника и работодателя. При этом вина работодателя может заключаться либо в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда (смотрите, например, определения Пензенского областного суда от 18.06.2013 N 33-1401 и Вологодского областного суда от 20.06.2012 по делу N 33-2472/2012). Порядок оформления применения ст. 155 ТК РФ законом не установлен. По нашему мнению, целесообразно составить документы, фиксирующие факт неисполнения трудовых обязанностей (акт, докладная, служебная записка), а также издать приказ. В формах табеля учета рабочего времени (как в унифицированных формах N Т-12 и N Т-13, так и в форме 0504421) необходимо ввести свои условные обозначения.

Если работодатель все же решит объявить простой, необходимо иметь в виду следующее. Порядок введения и оформления простоя законом не урегулирован. Учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности, на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (смотрите, например, определения Астраханского областного суда от 24.04.2013 N 33-1192/2013, Ростовского областного суда от 07.11.2011 N 33-14950). Такой же позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя. В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 46-КГ12-6). Также в данном приказе, по нашему мнению, следует отразить то обстоятельство, что работодатель до окончания периода простоя разрешает работникам не присутствовать на их рабочем месте. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха (определения Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-12337/11, Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 N 33-3583/2013). Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством в настоящее время не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных.

Согласно абзацу второму п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. По смыслу указанной нормы работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно.

В унифицированных формах табеля учета рабочего времени (формы N Т-12 и N Т-13, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) в зависимости от причин возникновения простоя делается одна из следующих отметок:

- буквенный код "РП" или цифровой код "31"- при простое по вине работодателя;

- буквенный код "НП" или цифровой код "32" - при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- буквенный код "ВП" или цифровой код "33" - при простое по вине работника.

Условные обозначения, применяемые при заполнении табеля по форме 0504421, не содержат указания, как обозначать период простоя. Однако Методические указания предусматривают право учреждений самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики. Поскольку ни одно из предусмотренных Методическими указаниями условных обозначений нельзя назвать полностью подходящим, то работодателю следует ввести свои условные обозначения для табеля по форме 0504421, которые будут фиксировать период простоя и его причину. К примеру, можно использовать буквенные коды аналогично применяемым в табеле формы N Т-12.

Окончание простоя оформляется приказом работодателя, составленным в свободной форме. С этим приказом должны быть ознакомлены под подпись работники, приступающие после окончания простоя к выполнению своих трудовых обязанностей.

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Раченкова Юлия