Как оформить приказ о внесении изменений в штатное расписание?

В штатном расписании имеется должность заведующего здравпунктом - фельдшера. В настоящее время работница, занимающая вышеуказанную должность, находится в отпуске по беременности и родам. Руководителем организации принято решение о переименовании вышеуказанной должности в должность заведующий здравпунктом - фельдшер (медицинская сестра). Как оформить приказ о внесении изменений в штатное расписание? Необходимо ли уведомлять о переименовании должности штатного работника, находящегося в отпуске по беременности и родам? Какие квалификационные требования должны предъявляться к должности заведующего здравпунктом - фельдшера (медицинской сестры)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Безрисковым вариантом является оформление дополнительных соглашений к трудовым договорам в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Применение ст. 74 ТК РФ может вызвать споры.

Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в соглашении сторон (если условия трудовых договоров меняются в порядке ст. 72 ТК РФ) или в уведомлении (если условия трудовых договоров меняются в порядке ст. 74 ТК РФ).

Поскольку должность заведующего здравпунктом - фельдшера (медицинской сестры) в отдельную должность квалификационным справочником не выделена, полагаем, квалификационные требования к этой должности должны соответствовать квалификационным требованиям к должности "фельдшер".

Обоснование вывода:

В силу ст. 57 ТК РФ трудовая функция (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора.

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Исключение из правила ст. 72 ТК РФ предусмотрено ст. 74 ТК РФ, согласно которой, за исключением изменения трудовой функции работника, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Некоторые специалисты делают вывод о том, что наименование должности является неотъемлемой характеристикой трудовой функции, и любое изменение наименования автоматически приводит и к изменению трудовой функции, в связи с чем переименование должности по инициативе работодателя признается недопустимым (смотрите ответ 1, ответ 2 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако преобладающей в правоприменительной практике является точка зрения, в соответствии с которой само по себе изменение наименования должности к изменению трудовой функции не приводит. Судебная практика содержит большое количество примеров признания правомерным изменения наименования должности работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определение Калужского областного суда от 22.06.2017 N 33-2103/2017, определение Красноярского краевого суда от 15.07.2015 N 33-7425/2015, определение Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 N 33-3857/2013). Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда (ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Таким образом, если работник согласен на изменение условий трудового договора, работодателю достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (смотрите ст. 72 ТК РФ). Издавать при этом какие-либо приказы, писать служебные записки, получать от работника какие-либо заявления, уведомлять работника не менее чем за два месяца об изменении режима трудовое законодательство не требует.

Если же работник не согласен, то, как показывает приведенная выше судебная практика, работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ (однако применение ст. 74 ТК РФ в рассматриваемой ситуации может вызвать споры). В этом случае о предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Новые условия трудовых договоров начнут действовать для работников не раньше, чем истечет установленный уведомительный срок. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Отметим, что на законодательном уровне не утверждена форма приказа об изменении режима рабочего времени работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, следовательно, работодатель вправе составить соответствующий приказ в произвольной форме.

Нормами действующего законодательства не установлены порядок, а также сроки утверждения и введения в действие нового штатного расписания после принятия решения об утверждении новой организационно-штатной структуры. Полагаем, что приказ об утверждении нового штатного расписания может быть издан в момент принятия соответствующего решения. Но дата введения в действие нового штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работника в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком трудовое законодательство не содержит. При согласии сотрудницы на изменение условий трудового договора заключение дополнительного соглашения возможно в период отпуска. При этом не нужно отзывать сотрудницу из отпуска, достаточно предложить ей прийти на работу для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

При отказе от подписания дополнительного соглашения придется действовать в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Сотрудницу, которой предоставлен отпуск по беременности и родам, уведомлять об изменении условий трудового договора придется, скорее всего, по почте, так как она не обязана во время отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ) являться для получения соответствующего документа. В случае отказа сотрудницы работать в новых условиях направлять ей предложения о занятии имеющихся вакантных должностей (часть третья ст. 74 ТК РФ) также следует по почте.

При этом работодатель должен располагать доказательствами, что сотрудница получала почтовые отправления. Если изменение условий трудового договора осуществляется в порядке ст. 74 ТК РФ, а сотрудница отказалась работать в новых условиях, то при отсутствии подходящих вакантных должностей или несогласии их занять трудовой договор с ней прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ). Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в период отпуска, так как не считается увольнением по инициативе работодателя. Часть четвертая ст. 261 ТК РФ не запрещает увольнение беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (смотрите также постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11; ответ заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловца на Вопрос: В связи со структурной реорганизацией нашего учреждения планируются изменения условий, определенных трудовыми договорами с работниками, в порядке ст. 74 ТК РФ. Можем ли мы в случае отказа от работы в новых условиях беременной работницы или работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, уволить ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2012 г.)).

После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом нахождение сотрудницы в отпуске по беременности и родам не препятствует изданию соответствующих приказов, а также занесению необходимых записей в личные карточки и трудовые книжки сотрудниц.

Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н (далее - Номенклатура), предусмотрена должность заведующего здравпунктом - фельдшера (медицинской сестры), относящаяся к категории должностей специалистов со средним профессиональным (медицинским) образованием (среднему медицинскому персоналу). Раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н, далее - Раздел ЕКС) не предусматривает отдельных квалификационных требований к должности заведующего здравпунктом - фельдшера (медицинской сестры). Как указано в п. 3 Общих положений ЕКС, п. 5 примечаний к Номенклатуре наименования должностей руководителей структурных подразделений (отделов, отделений, лабораторий, кабинетов, отрядов и др.) дополняются наименованием врачебной должности, соответствующей специальности по профилю структурного подразделения. Поскольку должность заведующего здравпунктом - фельдшера (медицинской сестры) в отдельную должность Разделом ЕКС не выделена, приведенное правило, на наш взгляд, применимо и к этой должности. Следовательно, квалификационные требования к должности заведующего здравпунктом - фельдшера (медицинской сестры) соответствуют квалификационным требованиям к должности "фельдшер", приведенным в Разделе ЕКС. В соответствии с требованиями к квалификации по этой должности фельдшер должен иметь среднее профессиональное образование по специальности "Лечебное дело" и сертификат специалиста по специальности "Лечебное дело" без предъявления требований к стажу работы.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим